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Conduite du changement ou accompagnement du changement ?

couteau suisseConduire le changement suppose une méthodologie d’accompagnement très cadrée. La gestion du changement devient une gestion de projet à part entière avec un déroulé, des étapes, des méthodes. Le pilotage du projet fait faire aux acteurs.

Accompagner le changement place les acteurs au cœur de la démarche. Ce sont eux qui sont aux commandes, qui se forment, opèrent les changements avec leurs équipes… Dès lors, le rôle de l’accompagnateur est d’interagir, de guider, de réfléchir avec.

Il n’y a pas de bon ou de mauvais choix. Il doit surtout y avoir un choix éclairé en fonction de la situation. En matière de management du changement, il ne doit surtout pas y avoir de dogme.

Le consultant doit avoir à sa disposition un certain nombre d’outils et fait appel à l’un deux en fonction des besoins de son client, de la population avec laquelle il travaille, de la situation dans laquelle il se trouve. En ce domaine plus qu’en tout autre, le dogme ne doit pas avoir sa place, car chaque situation est unique.

En effet, la gestion du changement, c’est réaliser un projet de transformation avec une population donnée, sa propre culture, son environnement, et un pas à franchir plus ou moins grand, et il est impossible de se retrouver plusieurs fois dans une situation identique.

Mais attention, ne pas être dogmatique ne signifie pas ne pas être méthodique !

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Accompagner le changement …

Souvent, l’accompagnement du changement est perçu comme la réalisation d’un plan de formation, au mieux encadré par un plan de communication.

Or, nous savons que cela ne suffit pas pour concrétiser durablement les projets de transformation que nos clients souhaitent mener : La gestion du changement ne peut pas se limiter pas à une action « Top down » qui consisterait à donner l’information et les connaissances supposées nécessaires à la réalisation d’un changement.

De notre point de vue, il convient d’intégrer 2 paramètres supplémentaires, qui vont avoir des conséquences très concrètes sur ce qu’il convient de faire pour conduire proprement une transformation :

  1. L’humain est au cœur du processus de changement, et ce processus passe par des mécanismes qui sont émotionnels avant d’être rationnels
  2. La variabilité du changement qui n’est pas un processus linéaire, mais un processus évolutif.

Les conséquences du facteur humain sont à la fois la nécessité absolue d’impliquer les personnes concernées dans la démarche, ainsi que de prévoir un dispositif d’accompagnement approprié.

La conséquence de la variabilité est la nécessité de piloter étroitement les actions de changement avec une démarche itérative qui permette de réadapter rapidement la nature et la portée des actions nécessaire à l’arrivée à bon port.

C’est pourquoi nous intégrons toujours dans la réflexion autour des démarches d’accompagnement du changement les questions suivantes :

  • Quelles actions d’adaptation des structures, des processus et des organisations envisager ?
  • Quels axes clés de communication, sous quelle forme à quelle intensité et vers quel public ?
  • Quels sont les besoins de montée en compétence et quelles actions de formation envisager ?
  • Comment impliquer les acteurs clés dans la démarche dans la mise en œuvre de la trajectoire ?
  • Quel dispositif d’accompagnement (et de coaching) proposer à ces acteurs ?
  • Quelles actions de pilotage permettront de coordonner de manière réactive les actions issues des réponses aux questions précédentes ?
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