Les cinq niveaux d’engagements selon BlessingWhite

BlessingwhiteLe modèle de BlessingWhite rappelle de prime abord la sociodynamique des groupes. Mais si celle-ci raisonne en jeux de pouvoir, le premier raisonne en bénéfices pour chaque partie, un axe symbolisant le succès de l’entreprise au travers de l’atteinte des objectifs, l’autre axe symbolisant la satisfaction personnelle des employés.

Le modèle en X considère cinq niveaux d’engagement en fonction de leur positionnement respectifs sur les axes entreprise / personnel.

>Voir la vidéo

Les Engagés : Contributeurs heureux

Ces employés sont au maximum sur les deux axes, à la fois en termes de satisfaction personnelle et de contribution aux objectifs de l’entreprise.

Leur implication et efforts sont visibles. Ils sont peu sensibles aux sollicitations de recruteurs. Leurs entreprises doivent veiller à conserver leur engagement, faute de quoi ils peuvent basculer dans l’un des trois segments adjacents avec des conséquences négatives sur les résultats de l’entreprise et le moral des autres employés

Presqu’Engagés : contribution moyenne à haute et satisfaction personnelle

Ce segment regroupe les employés dits “high performers” (efficaces, voire efficients) qui trouvent une satisfaction raisonnable dans leur travail. Ils ne vivent pas de grands moments en permanence mais en ont expérimenté. Les entreprises devraient investir sur ces ressources pour leur haute employabilité et leur sensibilité aux offres concurrentes. Il manque peu pour les amener vers l’engagement et profiter pleinement de leurs contributions

Honeymooners & Hamsters : Haute satisfaction personnelle mais faible contribution

Les Honeymooners (lit. en lune de miel) sont les nouveaux arrivants dans l’entreprise ou viennent d’endosser leur nouveau rôle et en sont heureux. Il leur faut trouver leurs marques et comprendre comment contribuer plus intensément. Il est donc prioritaire pour l’entreprise de les amener à cela.

Les Hamsters peuvent être de gros travailleurs mais ressemblent plus aux rongeurs dans la roue, investissant une énergie qui peut être considérable à des tâches non essentielles et peu contributives. Parmi eux, certains ont trouvé leur coin tranquille (autre métaphore du hamster, celui qui dort dans sa paille confortable). Si l’entreprise les tolère, elle risque de fâcher d’autres employés qui doivent travailler davantage pour compenser le déficit de contribution.

Crash & Burners : Haute contribution mais faible satisfaction

Plein de désillusions et potentiellement épuisés, ces employés sont de gros travailleurs qui n’atteignent pas leurs propres objectifs de succès personnel et de satisfaction. Ils peuvent se montrer ouvertement critiques envers les responsables qui prennent – selon eux – de mauvaises décisions ou envers des collègues qu’ils estiment ne pas en faire suffisamment. Ils peuvent quitter ou lever le pied et se laisser glisser vers le désengagement. Lorsqu’ils le font, ils contaminent ou entrainent souvent leurs plus proches collègues.

Les Désengagés : faible contribution et faible satisfaction

La plupart des désengagés ne l’étaient pas dès le départ et ils ne sont pas nécessairement perdus. Ils sont déconnectés des priorités de l’entreprise, souvent sous-utilisés et ne trouvent pas / n’obtiennent pas ce qu’ils attendent. Ils sont volontiers sceptiques et peuvent contaminer les collègues par leur négativité. Laissés pour compte, les désengagés empochent leur salaire en se plaignant et en cherchant un autre emploi ailleurs. S’ils ne peuvent être coaches ou ramenés à de plus hauts niveaux d’engagement, leur départ profite à tous, eux-mêmes compris.

Les enseignements des enquêtes quantitatives

L’enquête mise à jour en janvier 2013 porte sur 7.000 individus dans le monde, permettant de vérifier le degré de corrélation selon les zones géographiques et les sexes.

Le détail peut être consulté à cette adresse http://www.blessingwhite.com/EEE__report.asp.

Retenu pour vous :

La rétention des employés (leur intention de rester au service de l’entreprise) est fortement corrélée positivement au degré d’engagement. De ce fait, les employés des catégories Engagés, presqu’Engagés, Honeymooners et Hamsters sont ceux qui entendent rester. Pour autant de nombreux facteurs peuvent influencer leur décision et il ne faut pas « simplement » conclure que les Engagés restent et les désengagés démissionnent.

BlessingWhite synthétise les postures extrêmes de la manière suivante : Les Engagés restent pour ce qu’ils peuvent donner, les désengagés restent pour ce qu’ils peuvent recevoir.


Vidéo


Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *